La firma di un contratto, che si auspica apra le porte a un durevole rapporto di lavoro, dovrebbe essere sempre preceduta dalla piena consapevolezza di tutto ciò che atterrà all’esperienza aziendale, retribuzione compresa. Tuttavia l’informazione relativa al compenso mensile previsto per lo svolgimento delle mansioni non è sempre così facilmente ottenibile. Ciò soprattutto durante i primi contatti con il potenziale datore di lavoro e in sede di colloquio. Proprio per questo è stata redatta la direttiva UE 970/2023, mirata a garantire la piena trasparenza retributiva.
Tra non molto gli Stati membri, Italia compresa, dovranno recepire i contenuti di questo testo comunitario, con norme nazionali ad hoc. Ecco allora che cosa sapere e in che modo i diritti dei lavoratori saranno presto potenziati.
Indice
I principi applicati dalla direttiva UE 2023/970
Poco meno di due anni fa, il Parlamento europeo e il Consiglio hanno inteso intervenire allo scopo di dare una risposta efficace al problema del divario retributivo di genere nell’Unione. Si mirava ad attuare in modo più netto due fondamentali principi in tema di occupazione in area UE, vale a dire:
- la parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o un lavoro di identico valore (art. 157 Trattato sul funzionamento dell’Unione – Tfue);
- il divieto di discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualsiasi aspetto degli stipendi (art. 4, direttiva 2006/54/CE).
L’appena citata parità passa attraverso la garanzia della trasparenza del salario e, proprio per questo, la direttiva introduce misure vincolanti e meccanismi di applicazione che – entro il 7 giugno 2026 – dovranno essere implementati con legge interna degli Stati membri UE.
Vero è però che alcune disposizioni del diritto del lavoro italiano già da molto tempo disciplinano alcuni profili toccati dalla direttiva. Ci riferiamo in particolare al d. lgs. 198/2006 – il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna – così come modificato dalla legge 162/2021 in tema di pari opportunità tra uomo e donna in ufficio.
Meccanismi di trasparenza retributiva e parità dei diritti uomo-donna
In particolare, sulla scorta della legislazione nazionale di recepimento e attuazione della direttiva UE 970/2023, i datori di lavoro dovranno:
- dare ai candidati precise informazioni sul livello retributivo iniziale, sulla relativa fascia e sulle disposizioni del Ccnl applicabile, assicurando che i criteri di determinazione della retribuzione siano oggettivi e neutri rispetto al genere maschile o femminile di chi sarà assunto. Al contempo sarà vietato chiedere al candidato informazioni sulla sua retribuzione relativa al rapporto di lavoro in corso o ad anteriori rapporti;
- rispettare il diritto all’informazione dei lavoratori, ossia garantire loro di conoscere – anche tramite i rappresentanti dei lavoratori oppure un organismo per la parità e conformemente alle prassi nazionali – i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso e per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- riferire periodicamente e pubblicamente in merito alle retribuzioni ed eventuali differenze retributive di genere, se si tratta di aziende con almeno 100 lavoratori in organico. Al contempo, gli Stati membri non impediranno ai datori di lavoro con meno di 100 lavoratori di fornire queste informazioni su base volontaria e, anzi, potranno imporne l’obbligo in base al diritto nazionale;
- fare una valutazione congiunta delle retribuzioni (in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori), se le accennate relazioni evidenzieranno un divario retributivo di genere di almeno il 5%, non giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere maschile o femminile. Inoltre, le valutazioni congiunte delle retribuzioni dovrebbero innescare – spiega la direttiva 970/2023 – il riesame e la revisione degli stipendi, per colmarne il divario e la discriminazione uomo-donna;
- agevolare la giustizia e l’utilizzo dei mezzi di ricorso per i lavoratori vittime di discriminazione retributiva, rispettando – quindi – il loro diritto al risarcimento, tenuto anche conto dell’inversione dell’onere della prova a favore del dipendente.
Affinché gli obiettivi siano più facilmente perseguibili, la direttiva non limita il campo di applicazione al rapporto di lavoro, ma lo allarga alle fasi di selezione, regolamentando la trasparenza e la parità prima della firma del contratto, a cominciare dalla redazione degli avvisi e dall’uso di titoli professionali neutri sul piano del genere. Stop – quindi – alle offerte di lavoro vaghe o lacunose sul piano del compenso in denaro. Al contempo, le procedure di assunzione non dovranno discriminare tra maschi e femmine.
Stesso stipendio tramite pieno accesso alle informazioni
Il legislatore comunitario spiega che l’idea di puntare sulla trasparenza salariale nasce dalla consapevolezza che una maggiore accessibilità alle informazioni sulle retribuzioni aziendali, sul divario retributivo di genere e sui dettagli salariali dei lavoratori sia un fattore chiave per contrastare e prevenire la discriminazione economica, assicurando così l’equità degli stipendi. Ed è vero che la discriminazione sul lavoro può assumere diverse forme, conducendo anche al risarcimento dei danni morali.
A ben vedere, rendere noti questi dati permette di rilevare eventuali trattamenti ingiusti, fornendo le basi per presentare un ricorso con maggiori probabilità di esito positivo e rendendo così più concreto ed effettivo il diritto alla parità di retribuzione.
Ben si comprende, allora, la necessità di misure chiare, valevoli e vincolanti per tutto il territorio dell’Unione, che allineino aziende e datori di lavoro ai principi comunitari e rafforzino i diritti dei lavoratori. Non a caso nella direttiva 970/2023 si legge che:
Tali misure vincolanti devono essere integrate da disposizioni che chiariscano i concetti giuridici esistenti, quali i concetti di retribuzione e di lavoro di pari valore, e da misure volte a migliorare i meccanismi di applicazione e l’accesso alla giustizia.
Come accennato, gli Stati membri UE devono recepire questa direttiva entro il 7 giugno 2026, implementando – con norme nazionali – le misure necessarie per garantire la parità retributiva e la trasparenza salariale. Di tale attuazione le autorità italiane dovranno informare la Commissione europea, organismo che può adottare provvedimenti laddove una direttiva non sia attuata nei contenuti e/o nei tempi previsti.
Ruolo delle parti sociali
La direttiva UE 970/2023 favorisce infine il coinvolgimento sostanziale delle parti sociali (sindacati, associazioni dei datori di lavoro, Inps ecc.) nella sua attuazione, a cominciare dalla facoltà per gli Stati membri, Italia compresa, di conferire a queste parti l’incarico di attuare in concreto le norme interne di recepimento – e quindi della direttiva, assicurandosi il raggiungimento di risultati conformi ai principi comunitari.
Ecco perché la direttiva fa più riferimenti diretti al ruolo delle parti sociali e della contrattazione collettiva nell’implementazione dei suoi contenuti a livello nazionale, quasi una sorta di “braccio operativo” rispetto all’attuazione delle norme interne di recepimento.